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您现在的位置:余江县人才网 > 余江县最新求职资讯 > 辞退在工作时间内睡觉的员工,有错么?
   刘某于2009年6月1日入职A公司,担任仓库管理员的工作,在此工作期间,虽没有犯过大错误,但工作不积极,懒散,其负责人对其工作态度表现相当不满,在2010年4月1日检查行为规范过程中,发现刘某仓库门紧闭,进去发现刘某不在工作岗位,在另一间办公室睡觉,当场逮住。故其负责人通知人力资源部,人力资源部在了解大体情况后,与其谈话,以工作期间不在岗,忙其它事宜为由,予以辞退。刘某当时承认自己失误,在谈话记录上签字予以确认离职,按规定办理完相关手续。

    但事后刘某对A公司提起仲裁,仲裁理由,A公司强迫其签字离职;要求A公司给其一定的经济赔偿;在其任职期间的延时加班,折算加班费予以发放。

    问题:
    1、HR在工作中应该采取何种法律措施,来避免类似事件发生?

    2、刘某仲裁的理由是否合理。

    3、人力资源部以工作期间不在岗为由,辞退刘某是否合理。




 
   余江人才网指出:关于这个案例,首先需要解决这个问题:

  
  1、HR在工作中应该采取何种法律措施,来避免类似事件发生?

    针对员工在工作时间或工作区域内打瞌睡或睡觉行为的处理上,笔者提出以下建议:

    事前防范上,应当首重规章制度的合法合理运用。在程序上,规章制度应当依法遵守民主制度与公示告知程序,使员工了解到规章制度制定与实施的合法性。在实体上,将员工在工作时间或工作区域内打瞌睡或睡觉行为界定为违纪行为,不建议将一次睡岗行为就列为严重违纪予以辞退,可采取睡岗违纪行为叠加升格的方式,例如数次睡岗行为算作严重违纪,给予违纪员工一定的改进机会,避免作出刚硬的处理规定。

    事中处理上,应当及时固定员工的睡岗违纪行为。实践中,一旦发现员工初次有睡岗行为,要及时与该员工谈话作出处理,善意提醒员工积极改正,并要求员工出具书面的情况说明,保留有工签字的书面记录,这在后续的严重违纪处理和仲裁诉讼中具有重要的作用。当员工的数次睡岗行为已经升格为严重违纪时,人事部门必须慎重处理,及时以严重违纪为由做出书面辞退决定,或变通处理要求员工以个人原因申请主动辞职使其体面离开用人单位。

    2、刘某仲裁的理由是否合理?

    如果刘某在仲裁时主张在谈话笔录上确认离职是在受到强迫而作出的,根据民事证据举证规则,其应当承担举证责任,即提供证据证明自己是在受到现实人身暴力威胁或精神受到暴力强制的情况下作出的不真实的意思表示,比如提供人身伤害证据或对话录音等证据材料,否则难以得到法律的支持。

    刘某主张在其任职期间的延时加班费,属于合理的仲裁申请。劳动仲裁部门在依法审查刘某是否存在加班事实以及公司是否足额支付加班费的情况下,合法合理地对刘某的该项仲裁申请作出裁决。

    3、人力资源部以工作期间不在岗为由,辞退刘某是否合理?
    实践中多数观点认为,如果用人单位在规章制度中列明工作期间不在岗、睡觉属于严重违纪行为,且规章制度履行了民主制定和公示告知程序,用人单位便可以严重违纪为由辞退不在岗、睡觉的员工。

    笔者认为,用人单位对员工违纪行为的处罚除了要遵守规章制度程序性的法律要求外,还应遵循公平合理的诚信原则。虽然用人单位制定规章规定对在工作时间内不在岗、睡觉的员工予以辞退,但同时也要看不在岗、睡觉的行为是否给用人单位带来损失或造成其他不利影响,如果该不在岗、睡觉的员工只是初次或轻微存在违纪行为,用人单位也无其他证据证明该不在岗、睡觉的员工存在严重违纪的情节,动辄以严重违纪为由作出辞退员工的处罚明显失衡,有违公平、合理的原则。如果岗位的特殊性决定了员工必须用尽相当或全部谨慎注意力,不在岗、睡觉的行为造成了相关损失或其他不利影响,用人单位以严重违纪为由作出辞退处罚,这种情况更容易得到法律支持。

    因此,本案中人力资源部以工作期间不在岗、睡觉为由,辞退刘某有不尽合理之处,在仲裁诉讼中仍然存在相当大的法律风险。
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