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  员工从求职到入职,是招聘的筛查到录取的过程,是选才的第一步;员工从培训到分配工作岗位的过程,是用人的第二步;员工为企业做贡献,起到添砖加瓦的作用,而自我的价值也通过此平台可以获得提升和晋升,那么企业就会在资源上投入一定比例给员工培养和塑造,是育才的第三步;能长期扎根在企业而不是产生离职的念头的员工,是企业留人的最后一步。那么除了“选用育留”之外,还有很多资深HR会对于人才有着不同的见解和管才的方法。21世纪什么最贵?亘古不变的资源——人才。也许识才你会像伯乐一样千里寻才,那匹千里马定会不远万里等你来触及,也许护才你如相马,面对驰骋疆场的良马、悍马、烈马、骏马、斑马、天马(行空)中,如何从竞争中的赛马中脱颖相中呢?还有像客户、贵宾、贵人鸟一样对待身边的人才,你又是怎样的策略?对绝大多数企业而言,俨然人才已经作为第一要务。

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    HR行业从起步到广泛使用,对于人才的概念也衍生出了诸多“版本”。取舍间,我们如何合理借鉴和引入呢?我们看到像人才机制、人才梯队、人才效应、人才管理、人才战略、人才观、人才理念、人才测评、人才素质……


人才梯队

    目前很多HR或者企业家都会定义他们心目中的人才梯队概念,我理解它是人才梯队不断层、人才发展不停滞、人才活力不疲乏,所以,注重人才梯队的建设离不开企业制度自律约束的保障、激励机制的刺激、岗位价值的发展、考核横纵向的评价等等。


人才机制

    与其说是机制的形成过程,不如说是模块衔接的标准化过程。因为从人才机制的概念上,我们不难发现它上升到了组织结构的框架,而不单纯的视为模块化的一部分,进而就发展到招聘机制、培训机制、考核机制、晋升机制、管理机制等等。相互间以运行为驱动,更加强化了人才机制的建设。


人才测评

    狭隘的是人才评价或测量,而测评是完整的一项测评工具,我们很多人把这种测评理解为对一位员工的基本测定,而忽视了其工作的测评,换言之就是很多企业没有把这种测评放在整体测评一位员工或部门的对象上。譬如招聘上,面试官或人力资源就会在面试的过程出现时时评估,以面试评估表的形式来逐项检验。此外,绩效考核或人才的考评也是吸引大家的地方,在关键技术指标、(周)边缘绩效、行为、行动学习上都有不同的侧重。


人才效应

    其实,人才无处不在,而有的企业把人才划分等级,有专才、德才、庸才,还有像对待人才的原则问题上,有德有才、有德无才、有才无德、无才无德的“使用”情况。我们对于“鲶鱼效应”、“标兵部门”、“top 1”、“最有价值的员工”等等头衔都为之向往,而面试者在甄选人才时讲究“晕轮效应”、“首因效应”、“序位效应”等等都有了个人对个人的偏见,也反映了绝大多数面试官都会出现的“面试效应”,那么伯乐寻觅知音也归于自己的细节洞察,心灵相惜,所以在这样一系列同行都会出现的“连锁招聘效应”或“蝴蝶效应”的择选标准。


人才理念

    人才理念和人才观其实是一个概念,企业文化中有一部分就是人才理念,理念必须契合企业的价值观。我们可以看到人的资源作为第一资源,放在资金、技术、业绩、制度等前面的是企业人。

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