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 什么叫优秀的HR?


  “人力资源”前身被叫做“人事管理”,其传统职能就是为员工支付薪资福利、招聘和解聘人员。全球化趋势给企业带来新的挑战,企业要在竞争中占有一席之地,不仅要不断提高自己的制造能力,同时还得兼顾质量、顾客、营销和品牌等多个方面,这就需要企业必须建立一个和谐的团队,一个高效的组织。人力资源部门就是帮助企业创造、维护组织能力的部门。


  现今时代,人力资源变得越来越重要。对于企业来说,竞争对手可以模仿企业的资金渠道、战略和技术,却不能模仿企业中的人。戴维?尤里奇教授认为,HR人员的素质可以影响19%可控的企业绩效。他的研究结果显示,“只有大约50%的企业绩效处于管理层的控制之内,其他50%可能是源自政府、天气等不可控因素。在可控的企业绩效里,19%取决于HR人员的素质。”显然,提高HR人员的素质,已经成为提高企业绩效的一个捷径。


  尤里奇主张,在新的形势下,人力资源部不能仅仅是行政支持部门,还应该是企业的策略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨。他认为,要为人力资源部门制定全新的职能和纲领,让它不再把重心放在员工招聘或薪资福利这样的传统活动上,而是把重心放在结果上。也就是说,人力资源部的意义不在于做了多少事情,而在于给企业带来什么成果——帮助企业创造多少价值,为客户、投资者和员工提供多少增加值。


  人力资源部的新使命要求人力资源工作者彻底改变自己的思维方式和行为方式。同时,新使命还要求高管人员改变对人力资源部的期望及与其打交道的方式。他们应当向人力资源部提出更高要求,把人力资源部门当作一项业务来投资。实践证明,尤里奇的主张切中了企业发展的要害。目前,已经有超过半数《财富》500强企业请他做过咨询和指导。


  戴维?尤里奇教授刚完成的第五轮HR素质模型指出,一个优秀的HR从业人员必须履行好六个角色:


  1.可信任的实践者。HR应既可信任(被尊敬、欣赏和听从)又积极(提供观点,持有立场,挑战设想)。他们才是有主见的人力资源从业人员。 核心要素:公正地传导人力资源成果、建立信任关系、信息共享、有主见地从事人力资源工作。


  2.文化的引导者。HR鉴别、清晰表述和协助塑造公司文化。 核心要素:推动文化、塑造文化、颁布文化、使文化个性化。


  3.人才的管理者、组织设计者 。HR应掌握人才管理与组织设计方面的理论、研究和实践。 核心要素:确保现在与未来的人才、培养人才、塑造组织、设计激励体系、营造沟通机制。


  4.战略变革的设计者。HR知道如何产生变革,知道变革要有助于经营的成功,特别是HR能把内部的组织变革与外部的客户期望联系起来。这有助于使客户导向的企业战略对公司员工来说真正变为现实。 核心要素:促进变革、保持战略灵敏度、客户参与。


  5.日常工作的战术家。 HR管理组织内部人员的常规人事工作。起草、修改和实施人力资源政策;处理员工很多人事行政上的需求。通过技术、共享服务和外包,HR确保这些基本需求能有效地得以满足。如果日常人事工作做得毫无差错并且在实施中一贯基于政策,就能确保人力资源工作的可信度。 核心要素:发展人力资源信息技术、落实人事工作政策。


  6.业务联盟。 HR对经营成功做出贡献。HR要通过知晓企业运作的社会环境和社会条件来促进经营的成功。 核心要素:阐述社会环境、服务于价值链、明确表述价值主张、发挥企业技术的影响力 要成为一位成功的HR,除了关注这六个维度之外,眼光还要向外看。HR不仅仅聚焦在业务经理和员工,还应关注投资者、客户、社区等外部利益相关方。这样,HR才能不断提升自己以及部门的价值,真正使个人与企业走向成功。

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